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Période estivale : vacances, je n'oublie pas tout !

Juillet pointe le bout de son nez et avec lui son cortège d’envies de paresse… Les candidats en recherche d’emploi sont tentés de lever le pied pour déstresser et changer d’air.

S’il est évident que les grandes vacances annoncent un ralentissement de l’activité du marché du travail, il est conseillé aux chercheurs actifs de les mettre à profit pour ne pas perdre ni le temps ni le rythme et quelquefois pour saisir des opportunités inattendues ou inespérées qui se présentent à eux.

Les 5 conseils pour ne pas couler sa recherche d’emploi

  1. Rester en veille. Même les pieds dans le sable, il est important de « checker » ses réseaux sociaux et sa boîte mail tous les jours pour ne pas manquer l’offre idéale.
  2. Continuer à se former. L’été est propice à l’acquisition de nouvelles compétences. C’est le moment où jamais, entre deux plongeons dans la piscine, de prendre le temps de se former à un nouveau logiciel ou de développer une connaissance supplémentaire.
  3. Bronzer intelligent. Vous ciblez un secteur en particulier ? Donnez-vous les moyens de suivre son actualité en vous abonnant à quelques newsletters indispensables ou en continuant à lire la presse. Vous n’en serez que plus performant lors d’un entretien à la rentrée. Et cela n’enlèvera rien à votre bronzage.
  4. Rester disponible. Oui, même en août, vous pouvez être contactés pour un entretien. Que ce soit à distance ou physiquement, il est impératif de pouvoir répondre présent à ce rendez-vous, même si cela exige un aller-retour impromptu.
  5. Accepter un job d’été CDD, intérim… Les jobs saisonniers ne manquent pas pendant l’été, surtout dans certains secteurs comme l’hôtellerie/restauration. Pourquoi ne pas profiter de cette période pour acquérir une nouvelle expérience et enrichir votre parcours ?

Et bien évidemment, il est indispensable d’informer vos contacts professionnels, cabinets de recrutements notamment qui vous chassent, que vous vous absentez pour quelques semaines.


Le désarroi des recruteurs face au ghosting des candidats

Phénomène de plus en plus répandu dans le domaine du recrutement, le ghosting ou littéralement, le fait de disparaître, de ne pas se présenter à un rendez-vous et de ne plus donner de nouvelles plonge les chasseurs de tête et les entreprises qui recrutent dans un certain désarroi.

Signal d’alerte d’une société toujours plus consumériste, volatile et opportuniste, le ghosting interpelle les professionnels des ressources humaines et les managers qui subissent cette attitude désinvolte et se sentent totalement démunis. Pratique détournée des sites de rencontre, le ghosting s’affranchit de la sphère du privé pour s’immiscer dans la sphère professionnelle.

Un comportement amplifié par la crise de la Covid-19

« Le ghosting a toujours existé, précédemment nous utilisions plutôt le terme "no show" quand un candidat ne se présentait pas à un rendez-vous », déclare Alain Jacob, Directeur d’AJ Conseil.

« Il s'est clairement amplifié depuis ces derniers mois avec une tendance d'annulation du rendez-vous, non plus à J-n jour, mais à à H-1 heure, en général par SMS. », ajoute t-il.

Dans cette situation, AJ Conseil demande toujours au candidat concerné s'il souhaite repositionner le rendez-vous. Dans 9 cas sur 10, le cabinet n’obtient aucune réponse, ce qui confirme que le candidat l’a bien délibérément ghosté.

Des candidats en réflexion ou en manque de repères ?

Comment comprendre l'extension du phénomène ?

  • Un ultime échange avec le conjoint ou des amis qui dissuade le candidat de persévérer dans sa démarche ?
  • Une nouvelle estimation du rapport/risque de quitter son emploi et des avantages du futur emploi ?
  • L'absence de réponse à une question que l’équipe d’AJ Conseil entend désormais fréquemment : « mais qu'est-ce que cela m'apporte, à moi ? »
  • Une offre d’emploi plus attractive qui se concrétise en dernière minute ?
  • La peur de s’engager dans un projet professionnel dans lequel le candidat ne se projette pas ou plus ?

Autant d’hypothèses qui traduisent un problème sociétal de fond généré par l’effacement des repères ou des valeurs, le manque d’éducation et de savoir-vivre, le non-respect de la parole donnée, l’individualisme.

Quelle réponse apporter au ghosting ?

« La réponse n'est pas évidente car le ghosting ne s'exerce pas seulement à notre égard  mais aussi à l'égard de notre client, futur employeur du candidat alors qu'une promesse d'embauche est signée et que toutes les demandes du candidat sont satisfaites, nous le vivons régulièrement », déclare Alain Jacob.

Donner du sens à la candidature, à un parcours professionnel, à une aspiration est nécessaire et doit être évoqué lors d’un entretien d’embauche. Sonder au mieux le candidat et déterminer son mode de fonctionnement et ses valeurs sont des priorités pour éviter au maximum une déception.

L’idéal serait aussi que les personnes en charge de recrutement adoptent une attitude exemplaire vis-à-vis des candidats en répondant systématiquement à leur candidature, qu’elle soit pertinente ou pas, en les accompagnant tout au long du processus du recrutement et en respectant leurs promesses.

« Il nous arrive fréquemment de rencontrer des candidats qui ne souhaitent plus poursuivre le parcours d’intégration car l’entreprise ne concrétise pas son engagement concernant la part du variable dans la rémunération ou laisse planer des incertitudes sur son montant, par exemple», conclut Alain Jacob.


Les seniors à l'embauche : une valeur ajoutée dans l'entreprise

Selon une enquête de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), le taux d’activité des individus de 55 à 64 ans était de 56 % seulement en 2018. Et en 2020, le taux d'emploi des 60-64 ans s'élève à seulement 33 %. Autant dire que l’âge critique des 50 ans, puis des 60 ans est bien une réalité dans le paysage économique. Et pourtant, avec le recul de l’âge du départ à la retraite et une population vieillissante, la question de l’emploi des seniors est au cœur de la société.

A quel âge coche-t-on la case senior ?

A l’échelle européenne, la tranche d’âge des 55-64 ans est majoritairement prise en compte mais concrètement, dans les entreprises, les plans et accord spécifiques liés aux seniors commencent à partir de 50 ans. De plus, autant de dispositifs, autant d’âges différents concernés (entre 45 et 57 ans). Et puis, il est évident que le sujet de l’emploi des seniors dépend aussi du secteur, de sa pénibilité et du niveau de qualification.

Les freins à l’embauche

En général, les entrepreneurs et même les collaborateurs sont réticents à recruter des seniors car ils n’y voient pas forcément un intérêt pour la société : plus chers que les jeunes diplômés, peu enclins à être managés, et, d’autant plus par des jeunes, peu ouverts aux usages des nouvelles technologies ou affichant une résistance au changement… Au final, que de contraintes ! Or, intégrer un senior dans une équipe se révèle, au contraire, une expérience extrêmement positive.

Les seniors : un atout dans la poche du recruteur

Passé 50 ans, un salarié n’a plus rien à se prouver, il a déjà un beau parcours derrière lui. En revanche, il est lui aussi, comme les jeunes Z, en quête de sens. Aussi, pour garder ou décrocher un emploi, 74 % des seniors déclarent être prêts à revoir leur rémunération à la baisse, tandis qu'ils sont plus de 90 % à déclarer être prêts à changer de fonction. (source baromètre Défenseur des droits et l'OIT, décembre 2020).

Dans ce contexte, le management intergénérationnel ne peut apporter que du positif. La personne senior transmet son savoir-faire et est heureuse de partager son expérience avec les plus jeunes, en retour elle peut se former aux réseaux sociaux et aux subtilités de nouvelles applications, nouveaux logiciels...

Un senior est également plus autonome. Doté d’une capacité à comprendre vite, il sait prendre du recul, s’adapter et gérer des situations de stress. Directement opérationnel, un senior fait gagner du temps à l’entreprise.

De plus, il apporte une véritable plus-value avec son expertise et son réseau Vis-à-vis de certains clients ou projets, il peut aussi apporter une véritable crédibilité, d’autant plus lorsque l’équipe est jeune.

Enfin, le senior recherche de la stabilité, il est bien souvent un salarié fiable et fidèle, qui ne cherche pas à zapper. Il sait s’investir à fond.

Aides à l’embauche

Véritable priorité pour l’État, l’emploi des seniors est encouragé grâce à l’octroi d’aides, à l’image, par exemple, d’une subvention financière accordée aux entreprises pour tout recrutement de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Le CDD senior favorise aussi le retour à l’emploi de demandeurs d'emploi proches de la retraite, en leur permettant de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein.


Candidats de la génération Z : les recruter et les garder

Apparue ces dernières années sur le marché du travail, la génération Z, ou « digital natives », incite les recruteurs à s’adapter à ces nouveaux diplômés qui portent un autre regard sur l’emploi, la carrière et la vie en général.

Née après 1995, cette génération est avant tout celle des nouvelles technologies et des réseaux sociaux. Curieuse, dynamique, mobile et surprenante, la génération Z est aussi appelée génération C pour communication, connexion, collaboration et créativité. Elle fonctionne à l’énergie, au « toujours plus ».

Confrontée à la crise au sortir de leurs études, cette génération, vivier des managers de demain, aime à bousculer les habitudes et ne centre pas forcément la réussite de sa vie sur la réussite professionnelle. Ambitieuse et ouverte au monde en général, la genZ ne s’impose pas de freins. Voyager, se déplacer, enrichir ses connaissances, rencontrer d’autres cultures correspondent à leurs envies, au détriment parfois de l’exigence de trouver un emploi immédiatement.

Interactivité et connexion

Greffés à leur portable, tablette et autres outils de communication, les jeunes de la génération Z aiment à se laisser approcher via les réseaux sociaux et les messageries. Envoyer un texto à un recruteur et s’enquérir du suivi d’un recrutement par ce biais là est une pratique courante chez ces jeunes adultes qui recherchent l’instantanéité et la rapidité. Internet est un formidable vecteur d’information pour eux et préparer un entretien en surfant sur la toile pour en savoir plus sur une entreprise fait partie de leurs habitudes, beaucoup plus que pour les Millenials. Les recruteurs l’ont compris et adaptent leurs méthodes de recrutement. Poster des annonces sur Linkedin, Facebook ou Twitter, adopter le hashtag qui fera mouche, avoir un site responsive… Autant d’éléments indispensables aujourd’hui pour les cabinets de recrutement.

Engagement et responsabilité

La génération Z attache une importance capitale aux valeurs humaines, la bienveillance, l’écoute, l’empathie, la diversité qui peuvent influer au quotidien sur une stratégie RSE plus inclusive et responsable. Elle attend d’une entreprise qu’elle adhère aux mêmes valeurs mais aussi qu’elle les montre et qu’elle privilégie aussi le bien-être de ses salariés. S’épanouir au travail, rester motiver et participer à des projets communs sont des priorités-clés pour les jeunes diplômés qui n’ont pas peur de quitter un poste s’il ne correspond plus à leurs attentes. En matière de recrutement, la recherche de « soft kills » chez le candidat est indispensable. En identifiant des valeurs identiques à l’entreprise et aux candidats, le recruteur peut valider son choix.

Innovation et défis

En quête permanente de nouvelles motivations, la génération Z fuit la routine et se dope à l’aventure, au goût du risque et de l’innovation. Au sein d’une entreprise, il lui faudra se challenger, se réinventer et avancer avec des projets enthousiasmants pour qu’elle ait envie de rester. La génération Z, ou génération zapping… Deux ans, c’est déjà trop long. I Ce que l’on faisait en 4 ou 6 ans, on le fait en 1 an maintenant.

Capter l’attention lors d’un entretien, adopter différents rythmes ou postures, bouger, poser des questions propices à l’interaction, à l’interrogation et savoir écouter les questions du candidat génèrent attention et succès. Alors que les compétences sont généralement jugées à l’aune de l’ancienneté et de l’expérience, un jeune de la génération Z y voit aussi une question de style, de charisme, de subjectivité, de personnalité.

La génération Z vit dans un monde visuel centré sur les nouvelles technologies, un monde plus permissif où les libertés individuelles priment, un monde en accéléré où le temps n’a plus la même valeur… Au recruteur de chausser de nouvelles lunettes pour savoir appréhender ces talents émergents et dénicher les jeunes pousses du management.


La gastronomie, facteur de résilience

Alors que le monde entier est plongé dans les incertitudes liées à la pandémie et aux conditions sanitaires, il existe une valeur sûre à laquelle se raccrocher : la cuisine et la convivialité d’un bon repas.

Se retrouver en famille ou entre amis autour d’un plat de saison ou de fête, permet de ne pas perdre totalement ses repères. Avec là aussi, des tendances qui s’imposent de plus en plus, accélérées par la crise du Covid-19.

Territorialité

Conscients que la mondialisation n’est pas la solution, les consommateurs, en recherche d’une réassurance, se tournent de plus en plus vers les produits locaux, de production française, en s’approvisionnant au plus près de chez eux. Manger sain, acheter des aliments transformés le moins possible, privilégier le circuit de la terre à l’assiette… En résumé, retrouver la confiance, le goût simple des ingrédients et privilégier leur santé sont les priorités des consommateurs. Quitte à payer plus cher.

En grande surface, pour répondre à cette demande, des efforts importants ont été réalisés par les enseignes sur la traçabilité des produits et sur leur composition. L’attention renforcée des consommateurs au Nutriscore, véritable gage de qualité, si ce n’est le premier d’ailleurs, est un critère d’engagement-clé.

Dans la même veine, les consommateurs accordent aussi plus de crédit aux marques des distributeurs, moins chères et plus en phase avec leurs préoccupations car établies selon un cahier des charges précis pour une qualité optimale.

Et pour les fêtes, quel état d’esprit ?

Selon un sondage réalisé par Sunday, la solution de paiement par QR code lancée par les fondateurs de Big Mamma et YouGov, 88% des Français ne souhaitent pas annuler leurs projets de fêtes de fin d’année mais 47% des Français déclarent qu’ils vont moins se rendre au restaurant à cause de la 5ème vague de la Covid. La catégorie des 45 et + sont les plus prévoyants car ils sont 43% à avoir réduit leurs sorties au restaurant à l’approche des fêtes de fin d’année.

Alors oui, les restaurateurs vont certainement pâtir cette année encore d’une situation sanitaire dégradée mais il leur reste des solutions pour éviter que la fête n’ait un goût amer comme la livraison des plats traiteurs ou la mise en place de mesures sécurisées privilégiant au maximum le sans contact.

Quoi qu’il en soit, les Français sont bien décidés à ne pas se laisser envahir par la morosité et, restaurant ou pas, la table de fête sera bien dressée pour le 31.


La franchise, ça vous gagne !

Qui a dit qu’entreprendre relevait du parcours du combattant ? La franchise est un business model qui séduit de plus en plus de jeunes et moins jeunes chefs d’entreprise, désireux de se lancer sur l’autoroute de l’entreprenariat, sur une voie claire et balisée.

Véritable contrat de confiance signé entre une enseigne et un indépendant, le succès de la franchise repose sur des leviers essentiels : la transmission et la notoriété d’une marque, la pertinence d’un concept, la transmission d’un savoir-faire, l’accompagnement.

Par temps de crise, la franchise rassure.

Selon une étude révélée en juin 21 par La Fédération de la Franchise et menée avec Kantar, le modèle de la franchise apparaît comme un refuge pour les franchisés dans le contexte de crise sanitaire qui a marqué l’année 2020 : 67% estiment en effet avoir mieux résisté à la crise en tant que franchisé plutôt qu’un commerçant indépendant.  Le fort accompagnement du franchiseur en cette période difficile participe sans conteste à ce sentiment d’être mieux armé pour résister à la crise. En effet, 93% des franchisés ont été accompagnés par leur franchiseur.

La relation établie entre le franchiseur et le franchisé a permis une plus grande adaptabilité à la crise, avec la mise en place d’actions spécifiques générant un impact positif sur leur activité. Au global, 9 franchisés sur 10 recommandent le modèle de la franchise.

La restauration rapide très prisée des franchisés

Alors que le secteur de l’hôtellerie n’affiche que 29 enseignes en 2019, soit 1 seulement de plus qu’en 2018, la restauration rapide enregistre 229 enseignes en 2019, soit 6 de plus qu’en 2018 et 6 379 franchisés. En 2020, elle passe à 6 658 franchisés et ses réseaux pèsent un peu plus de 10% du nombre total de réseaux.*

La restauration rapide a le vent en poupe et répond à la tendance actuelle d’une cuisine rapide, économique et diversifiée avec sa multitude d’enseignes. C’est l’un des secteurs les plus importants de la franchise qui rapporte 9,57 milliards d'euros par an à ses franchisés (en 2019), selon l’Observatoire de la Franchise.

AJ Conseil recrute pour des franchiseurs et des franchisés.

Pour les franchiseurs principalement, ce sont des fonctions supports et directions opérationnelles, pour les franchisés, des fonctions de Direction de centres de profits et également des directions opérationnelles pour les entreprises plus structurées.

Nous constatons que le mot-clef pour la réussite des 2 partenaires est celui de professionnalisme :

-le franchiseur : professionnalisme dans la définition du concept, le recrutement et le suivi des franchisés ainsi que le contrôle du réseau

- le franchisé : le respect du concept et des process, l'engagement total dans sa nouvelle activité qui est souvent aussi un nouveau métier.

*Sources FFF et HR-infos.


Ouverture du M Social Opéra : l'esprit des années folles revisité

Millennium Hotels and Resorts inaugure l’impantation de la marque M Social en Europe avec l’ouverture de M Social Hotel Paris Opera

Cette nouvelle offre d’hébergement lifestyle conjugue l’élégance de l’architecture historique parisienne avec un design contemporain imprégné d’art et d’esthétisme. 163 chambres chaleureuses composent une détente enchanteresse pour des hôtes qui souhaitent se rencontrer, travailler et découvrir le meilleur de Paris.

Idéalement situé au 12 Boulevard Haussmann, au cœur du quartier de l’Opéra, cette adresse répond aux besoins d’une nouvelle communauté diversifiée de voyageurs. 5,4 millions d’euros ont été consacrés à la rénovation de l’ancien Millenium Paris Opéra.

Remontez le temps et plongez dans le chic et la créativité des années 1920, à l’image du lobby art déco de l’hôtel, resplendissant de marbre et de lustres ornés, dont la coupole de verre transparent inonde l’espace de lumière.

Le design mêle harmonieusement les styles artistiques des monuments emblématiques environnants tels que l’Opéra Garnier et le Louvre pour créer l’« Hôtel d’aujourd’hui ».

Des chambres Signature confortables et spacieuses qui donnent sur la paisible cour intérieure de l’hôtel aux suites Grande Sweetie qui offrent des espaces de vie séparés et une vue imprenable sur l’Opéra Garnier ou le Sacré-Cœur… le raffinement et l’intimité sont au cœur de M Social Opéra.

M Social Hôtel Paris Opéra est le quatrième établissement de la marque, après New York, Singapour et Auckland.


La crise sanitaire, un accélérateur de reconversion professionnelle

L’arrivée de la pandémie sur la scène économique mondiale a bousculé les modes de fonctionnement du travail mais elle a aussi suscité des réflexions personnelles et bouleversé les orientations de carrière.

L’arrêt quasi obligatoire des métiers de la restauration et de l’hôtellerie durant plus d’un an et le chômage partiel ont rebattu les cartes de l’emploi d’un secteur déjà à la peine. Selon l’Umih, 140 000 salariés de l’hôtellerie-restauration ont en effet changé de métier depuis le début de la crise de la Covid-19.

Les consultants du cabinet AJ Conseil le constatent tous les jours. La dynamique de demande de recrutement est relancée mais les candidats qualifiés manquent à l’appel.

 

Focus en 3 questions avec Alain Jacob, Président d’AJ Conseil.

Qu’en est il de la situation de l’offre et de la demande en cette rentrée 2021 ?

L’offre retrouve son niveau de 2019 mais la demande est inexistante, particulièrement dans le secteur de la production culinaire, ce qui n’est pas nouveau, mais cette année c’est vraiment catastrophique.

Quelles sont les solutions, selon vous, qui seraient susceptibles de redonner de l’attractivité aux métiers de l’hôtellerie et de la restauration ?

Il n’y pas UNE solution mais il faut utiliser différents leviers en fonction de ses moyens financiers et de ses capacités organisationnelles : - augmenter les bas salaires, - supprimer tant que faire se peut les horaires de coupure, - essayer de donner un week-end sur 2 de repos hebdomadaire pour les établissements ouverts tous les week-ends, - être à l’écoute de son personnel, entrer en empathie avec ses collaborateurs-res

Les techniques de recrutement évoluent-elles dans ce contexte ?

Il faut être plus rapide, plus agile, savoir capter l’attention des candidats. En un mot, les séduire et très vite les fidéliser car ils sont en permanence à l’écoute de nouvelles opportunités.


Le Grand Hôtel Intercontinental Paris a rouvert ses portes

Le charme de la Belle Epoque revisité dans un esprit contemporain.

Depuis quelques semaines, les Parisiens renouent avec le chic et l’élégance du Grand Hôtel et de l’iconique Café de la Paix, à quelques pas de l’Opéra.

L’Intercontinental Paris Le Grand fait en effet peau neuve après cette troisième phase de rénovation sous la houlette de l’architecte Pierre-Yves Rochon. Goûtez au plaisir de vous détendre dans l’une des deux nouvelles suites Signature en duplex qui offrent un panorama époustouflant sur l’Opéra. Les suites Historique sont tout simplement renversantes de raffinement et s’ouvrent de manière inédite à l’angle du Boulevard des Capucines et du Palais Garnier. Sans oublier un nouveau club lounge pour toujours plus d’intimité.

Mais le must reste sans nul doute le mythique Café de la Paix, dont le décor Napoléon III, inscrit à l’Inventaire des Monuments Historiques, a été totalement rénové et repensé selon deux ambiances différentes. L’espace boulevard des Capucines conserve ses colonnes cannelées et ses plafonds ornés de ciels peints pour une cuisine traditionnelle. Côté place de l’Opéra, faites une escale gourmande de manière plus décontractée dans un décor qui rappelle l’esprit « jardin d’hiver ».

Image : Junior Suite ©Eric Cuvillier