L’un de enjeux essentiels d’un chargé de recrutement est de bénéficier d’un vivier de candidats potentiels ciblés et qualifiés. Rester vigilant, se tenir informé, « réseauter », s’intéresser à la concurrence et savoir mettre en valeur un poste font partie des attendus propres à la fonction de recruteur. Dans ce contexte, les candidats passifs ne sont pas à négliger et peuvent devenir des solutions ressources capitales.

Par définition, le candidat passif est un talent en sommeil. Selon LinkedIn, « 40% des professionnels dans le monde envisagent éventuellement de quitter leur entreprise ». C’est dire l’intérêt que peuvent représenter ces salariés pour les responsables de recrutement.

Le changement, si je veux…

Mais il faut prendre en compte plusieurs degrés de réceptivité au changement du candidat passif. *Entre celui qui reste un minimum attentif à une opportunité mais qui ne cherche pas ouvertement un nouveau job,

*celui qui se tient au courant de l’actualité de son secteur et qui entretient ses réseaux sociaux sans pour autant être en recherche active,

*et celui qui n’a pas la volonté de changer mais qui pourrait éventuellement saisir une opportunité qui lui ferait gagner une réelle avancée… le spectre est large.

Dans une étude menée par Linkedin, 5 leviers sont susceptibles de faire basculer la décision :

  • L’offre salariale,
  • Le développement personnel,
  • L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle,
  • Les envies de nouveaux challenges,
  • Les perspectives d’évolution.

Mais au-delà, c’est aussi le potentiel de l’entreprise et la qualité de sa marque employeur qui vont donner envie à un candidat passif d’aller plus loin dans une démarche de changement.

Jouer sur l’attractivité

Alors que les salariés ont de plus en plus de pouvoir sur l’orientation de leurs carrières et l’évolution de leur parcours, devenant ainsi plus sélectifs dans le choix des postes, il est plus que jamais intéressant pour une entreprise de soigner son image de marque pour devenir plus « sexy » à leurs yeux.

Cela passe par la culture d’entreprise et le taux d’adhésion des salariés, les perspectives d’évolution, de formation et d’acquisition de compétences, la mise en place d’avantages personnalisés (78% des professionnels aux États-Unis estiment que leurs avantages sociaux sont une des raisons les incitant à rester dans leur entreprise) et la flexibilité au travail avec la proposition d’un modèle hybride (télétravail et présentiel) apte à séduire notamment les jeunes salariés.

Dans un rapport édité par la Dares sur le thème « Les métiers en 2030 », 760 000 postes en moyenne seront à pourvoir chaque année d’ici 2030 dans différents secteurs. Ces postes seront vacants en raison des départs en fin de carrière estimés. Les jeunes débutants ou les salariés confirmés en poste ont ainsi des perspectives positives pour s’épanouir et évoluer au travail.

Aux recruteurs de les repérer et de savoir être patients et malins pour les attirer dans la grande toile de l’évolution de carrière.