Les experts du recrutement le savent bien : trouver un candidat est une chose, le garder en est une autre. En effet, la phase d’accueil et d’intégration est capitale pour permettre au candidat de trouver ses marques une fois dans l’entreprise, de se sentir respecté, attendu, estimé.

C’est aussi une période stratégique pour lui donner le maximum d’informations pour qu’il s’approprie l’univers de la marque et les valeurs de l’entreprise, qu’il soit productif rapidement. Et surtout, pour qu’il ait envie de rester !

Selon un sondage mis en lumière par Cadremploi en 2017, « les entreprises qui ont une procédure d’accueil fidélisent deux fois mieux leurs employés que celles qui n’en ont pas », et « 58% des employés ayant bénéficié d’une telle démarche sont encore dans l’entreprise trois ans plus tard. ». L’enjeu est de taille car le turnover coûte finalement très cher à une entreprise et freine sa productivité.

Embarquement immédiat !
Le temps de latence entre la promesse d’embauche et l’arrivée du salarié dans l’entreprise est déjà une première étape indispensable à exploiter. Garder le lien est essentiel, montrer au candidat qu’on s’intéresse à lui, qu’on se projette déjà dans l’équipe avec lui, l’inviter à un événement, un salon auxquels participent la société, lui faire visiter les bureaux, lui transmettre le dossier de presse ou les derniers communiqués envoyés… Ou pourquoi pas le kit du futur collaborateur ou une lettre de bienvenue… Tout ces éléments participent à une image positive de l’entreprise dans l’esprit de la nouvelle recrue, à un premier degré d’appartenance.

Puis la seconde étape à ne pas manquer, restent bien évidemment le premier jour, la première semaine, le premier mois…
Marquer le coup dès l’arrivée, faire un pot d’accueil, envoyer un mail d’information à l’ensemble des équipes, afficher une carte d’identité ludique du nouveau collaborateur, prévoir un déjeuner d’équipe le premier jour… Autant d’actions qui visent à rendre à l’aise le nouveau salarié, à lui expliquer les codes, à l’accompagner dans son installation.

Outre les formalités administratives qui doivent être gérées avec efficacité (signature du contrat, configuration informatique…), il est aussi important d’expliquer d’emblée le périmètre du poste, les objectifs et les moyens mis à disposition. Sans oublier de présenter les différents métiers en relation avec la fonction, introduire les équipes, proposer des formations si nécessaire… Bref, créer du lien et de l’attachement dès les premières minutes et ne pas s’arrêter là. Certains managers privilégient aussi la complicité d’un binôme ancien/nouveau pour une bonne intégration, comme une sorte de parrainage.

Le ressenti du candidat est capital car plus il est positif, plus le manager aura des chances de le fidéliser, notamment si toutes les conditions sont remplies pour le faire adhérer d’emblée et naturellement au projet, au concept, à l’ambiance de l’entreprise qu’il a choisi.

Un véritable protocole
Les managers en ont de plus en plus conscience : intégrer un candidat est stratégique. Il faut donc concevoir en amont un plan d’onboarding, de la même façon que l’on bâtit un plan de communication. A chaque dirigeant d’établir ses actions en fonction de ses priorités, l’adn de l’entreprise, les habitudes, les valeurs, les équipes et les objectifs.
A lui aussi d’être imaginatif pour dessiner de nouveaux modes d’intégration en cohérence avec l’identité et l’esprit de la marque, pour se distinguer et se singulariser aux yeux du nouveau collaborateur.