Apparu au XIXè siècle, le terme « employabilité » désigne aujourd’hui la capacité pour un salarié à obtenir un nouveau travail, à se former, à mettre à niveau ses compétences et développer de nouvelles connaissances, à conserver un poste et à évoluer. Une notion de salarié « bankable », ou disons « employable » au sens large qui profite en premier lieu au collaborateur mais aussi à l’entreprise.

Quels critères d’évaluation ?

Les attitudes, la personnalité et les compétences permettent d’établir le niveau d’employabilité d’un salarié. Cependant, il faut aussi nuancer selon le contexte économique et les conditions de travail du secteur concerné. L’employé doit se montrer volontaire dans une démarche d’audit et de progression, appuyée par son manager. Les softs kills ou compétences douces liées au savoir-être sont tout aussi importantes et complètent le profil du salarié.

Quels moyens ?

  • La formation bien sûr est un élément essentiel en matière d’employabilité. Le salarié doit être en mesure d’évaluer ses compétences techniques, fonctionnelles ou managériales. Le chef d’entreprise doit veiller à informer et à proposer à ses salariés chaque année des plans de formations pertinents et adaptés. Le collaborateur peut aussi trouver une formation qui lui tient à cœur pour progresser et la proposer à son entreprise.
  • La mobilité interne représente aussi un élément moteur de l’employabilité. Savoir saisir les opportunités d’évolution er faire savoir ses envies de changement, analyser son plan de carrière et l’ajuster en fonction des propositions… Rien n’est laissé au hasard.
  • La mise à jour de son CV. Se tenir au courant des évolutions du secteur, être actif sur les réseaux sociaux professionnels comme Linkedin, agir et interagir… Dynamisme et réactivité sont de mise.
  • Les entretiens professionnels tous les 2 ans ou les entretiens annuels d’évaluation. Ils permettent d’établir une relation de confiance pérenne, de faire un bilan du parcours professionnel du salarié et d’identifier ses besoins. C’est le moment parfait pour faire connaître ses ambitions et déterminer de nouvelles actions de progression.
  • Les tests de personnalité et de management : ils ont pour objectif d’identifier le comportement de l’employé, sa capacité à appréhender une situation donnée et sa motivation en lien avec la personnalité du salarié. Ils correspondent généralement à des questions simples et des affirmations simples.
  • Les tests d’aptitude : centrés sur la dimension cognitive de la personne, ils permettent d’évaluer, sous forme de QCM, les compétences et les capacités d’un candidat, sans parti pris… Résolution d’un problème, raisonnement numérique, verbal ou logique, reconnaissance de tendances… Autant de référents qui permettent de discerner les aptitudes d’une personne et déterminer sa capacité à assumer telle ou telle fonction.

Tout au long de sa carrière, le salarié doit finalement avoir conscience qu’il est le premier moteur de sa réussite et de son évolution professionnelle.