Les réseaux sociaux et les nouvelles technologies ont fait entrer les entreprises dans l’ère de la communication et de la guerre de l’image. Aujourd’hui, tous les candidats n’hésitent pas à surfer sur le web pour découvrir le capital sympathie d’une marque, tant auprès du grand public que de ses salariés.
D’après une étude de 2019 menée par Randstad, 96 % des actifs au niveau mondial vérifient la réputation de leur prochain employeur potentiel quand ils changent de travail. Car, pour qu’un recrutement soit réussi, tant le chef d’entreprise que le candidat doivent désirer faire œuvre commune.
La marque-employeur définit l’identité de l’entreprise en tant qu’employeur. Elle véhicule les valeurs phares, la culture d’entreprise et construit sa réputation. En totale corrélation avec les ressources humaines, elle dessine le visage humain d’une entreprise, ses différentes facettes, son savoir-être et forge son pouvoir d’attractivité.
Quels enjeux ?
De la même façon que l’image de marque d’une entreprise assoit sa réputation auprès des consommateurs, la marque-employeur permet de jouer sur les leviers de séduction d’une entreprise pour attirer l’attention des candidats potentiels et susciter l’envie. Dans les différents secteurs, la concurrence est féroce et, il appartient à chaque entité de jouer des coudes pour tirer la couverture à soi et se distinguer de ses concurrents. Une stratégie qui permet d’influer sur une bonne gestion des ressources humaines, sur le volume du « turn over » et sur la capacité à garder ou recruter de nouveaux talents.
Travailler la culture d’entreprise
Pour définir son capital sympathie, une entreprise doit d’abord prendre soin de ses valeurs et de la culture d’entreprise qu’elle véhicule. En effet, plus les valeurs sont claires et définies, plus le sentiment d’appartenance est grand, plus l’envie de s’y projeter est fort. Elle intéressera forcément de futurs candidats partageant des valeurs communes et désireux de former un groupe sécurisant, une communauté soudée.
Jouer sur l’humain
Les relations humaines, l’affect, le sentiment d’appartenance sont au cœur de la stratégie d’une marque-employeur. Véritable miroir de l’âme, elle permet aux collaborateurs de se sentir exister en tant que tel, de porter haut les couleurs de la société, de développer fierté, reconnaissance et attachement.
Le style managérial est capital avec la mise en place d’une véritable politique RH, bienveillante et inspirante. Les salariés sont les premiers ambassadeurs d’une marque et la perception qu’ils ont de leur propre entreprise est essentiel. Mieux se connaître pour mieux exister, tel pourrait être l’adage des entreprises qui ont bien compris que pour servir au mieux la marque-employeur, il faut savoir communiquer.
Et qui mieux que les équipes en interne, mais aussi les partenaires et les futurs candidats, au travers notamment des réseaux sociaux, peuvent se faire l’écho d’actions positives d’une marque ou d’une expérience réussie lors d’un entretien. Autant d’éléments, aptes à faire ou défaire une réputation.
Une étape clé à ne pas manquer est aussi celle de l’onboarding, c’est à dire les différentes phases de processus d’accueil d’un nouveau salarié. Au fil de 4 étapes appelées 4C pour conformité, clarification, culture et connexion, le manager s’assure du niveau de l’intégration et de la qualité de l’intégration du nouveau collaborateur. Aspects techniques, légaux, administratifs mais aussi humains et sociaux sont essentiels à une bonne intégration. Le manager veillera par exemple à organiser un petit déjeuner d’accueil, une présentation avec l’équipe…
A chaque entreprise, sa personnalité
La qualité des ressources humaines, les points de différenciation vis-à-vis de la concurrence, ses valeurs et sa culture portent le message de la marque-employeur et son pouvoir d’attractivité.
Le site Internet est une passerelle incontournable pour mettre en lumière les valeurs. Travailler le contenu digital, investir les réseaux sociaux et penser au bien-être des salariés… Voilà des clés indispensables pour façonner dans le bon sens une marque-employeur. Et bien évidemment, la façon dont peut être rédigée une offre d’emploi participe aussi au pouvoir de séduction de l’entreprise. Qu’est ce qui va donner l’envie à un candidat de postuler pour un poste ? Qu’est ce qu’il trouvera dans une entreprise, qu’il ne trouvera pas ailleurs ? Est ce que son expérience en tant que consommateur n’influera pas aussi sa perception d’une entreprise ?
Autant de sujets capitaux aujourd’hui qui incitent les entreprises à se dépasser et à améliorer sans cesse la qualité de leur marque-employeur pour chasser et garder les pépites en devenir.