Alors que le secteur de l’hôtellerie/restauration est à la peine depuis près de deux ans, les demandes de recrutement ne faiblissent pas. Au contraire, pour la majorité des entreprises, la situation de crise a galvanisé les énergies, la créativité et les stratégies de développement. Aujourd’hui, l’offre d’emploi est forte mais la demande n’est plus au rendez-vous.
Alors, comment voir plus clair dans un processus de recrutement ? Et surtout comment gagner du temps ?
Externaliser un recrutement : dans quelle situation ?
Pour tout décideur qui souhaite lancer un recrutement, une question se pose immédiatement : recruter directement par les services de l’Entreprise ou confier ce recrutement à un cabinet de recrutement spécialiste de son secteur d’activité.
Une étude récente montre qu’en France environ 30 % seulement du recrutement est externalisé, alors qu’une Grande Bretagne la proportion est inverse : environ les 2/3 des recrutements sont externalisés.
Les Anglais auraient -ils une longueur d’avance sur nous ?
Externaliser un recrutement s’impose dans un certain nombre de cas où la confidentialité est requise :
- Ouverture d’un nouvel établissement,
- Développement d’un concept original,
- Remise en cause d’un collaborateur encore présent dans l’Entreprise.
Mais plus simplement la question fondamentale est la liberté du Manager à déléguer, à l’extérieur, une mission pour laquelle il n’est peut-être pas le mieux armé et peu disponible car sollicité en permanence par ses responsabilités opérationnelles.
L’apport essentiel d’un cabinet de recrutement
Le Conseil en recrutement apporte son regard extérieur à l’Entreprise, neutre et objectif, sans vision partisane.
Il informe son client sur :
- Les difficultés du marché de l’emploi,
- Les métiers en pénurie, la cuisine par exemple,
- Ou sur le niveau de salaire de la fonction proposée par rapport au marché.
Le Conseil agit en partenaire et apporte le plus de soins possibles à l’accomplissement de son contrat dans le respect de son obligation de moyens. La rencontre avec les décideurs est essentielle, ainsi que la visite des lieux où s’organisera le travail du futur embauché.
Externaliser le recrutement c’est aussi se garantir contre un décalage du calendrier, c’est éviter que des nouvelles priorités internes ne prennent le pas sur le recrutement en lui-même, ce qui peut être fondamental dans le cadre d’ouverture d’établissement.
Vis-à-vis du candidat :
Le Conseil engage également sa réputation envers les candidats quand il leur présentera l’Entreprise. Il doit donc valider la dimension « loyale et marchande » de l’offre d’emploi et du contrat proposé au futur salarié.
L’attention portée au candidat
AJ Conseil place le candidat au cœur de ses priorités. AJ Conseil a développé un process en plusieurs étapes qui débute par l’analyse du Cv et se termine par la passation d’un test de personnalité certifié. Il permet ainsi aux consultants d’aller toujours plus loin dans l’étude du candidat, mieux comprendre ses forces et ses faiblesses, définir ses traits de caractère et dessiner le profil précis du futur manager qu’ils recherchent.
AJ Conseil, c’est aussi :
- Une équipe de consultants professionnels, experts dans leurs domaines et secteurs d’activité,
- Un vivier riche de 60 000 candidats qualifiés,
- Un forte capacité d’écoute et de réactivité,
- Une méthodologie qui a fait ses preuves depuis 29 ans, en 10 étapes clés, sans cesse réadaptée aux nouvelles tendances du marché.
Au final, ne faudrait-il pas compléter la célèbre formule anglo-saxonne « the right man at the right place » par « the right consultant for the right candidate » ?