Depuis le début de l’année 2025, nous apportons notre contribution au magazine ZE PRO à travers une série d’articles dédiés aux Ressources Humaines.
L’objectif de cette rubrique intitulée L’abécédaire des RH est de mettre en lumière, lettre après lettre, les valeurs, compétences et bonnes pratiques qui structurent le métier des RH et influencent durablement la vie des entreprises.

Dans cette première série de publications, nous avons choisi de traiter quatre notions essentielles : Aptitude, Bienveillance, Confiance et Déontologie. Autant de repères indispensables pour accompagner au mieux les candidats, les collaborateurs et les dirigeants dans leurs parcours professionnels.

Article 1 : A… comme Aptitude

Le Petit Larousse définit l’Aptitude comme étant la disposition naturelle ou acquise de quelqu’un à faire quelque chose.
À la fin d’un entretien de recrutement il subsiste toujours une interrogation légitime : le candidat est-il vraiment en capacité de délivrer les promesses qu’il a maintenues sur ses compétences ? son savoir-faire ?
Une mise en situation bien préparée et appliquée de façon identique à tous les candidats constitue un excellent outil pour progresser dans la sélection et la prise de décision avant une embauche :
• Le savoir-faire pour dénouer une situation de crise ? Un jeu de rôles ou des cas pratiques antagonistes.
• La maîtrise de tel ou tel logiciel de yield management ? Un exercice d’utilisation du logiciel concerné.
• La qualité de la cuisine ? Mettre à disposition de chacun, dans ses propres cuisines, un panier alimentaire pour l’exécution d’un menu test.
• La capacité à commercialiser ? Demander la rédaction d’un mini plan d’actions commerciales en prenant des cas réels de l’entreprise.

AJ Conseil conseille systématiquement d’appliquer une mise en situation et peut aider à l’organiser. Bien évidemment ce test restera éthiquement acceptable vis-à-vis de sa durée, du déplacement, voire de la journée de travail, confidentialité des propos, etc. Rappelons-nous Mark Twain : « La réalité dépasse la fiction, car la fiction doit contenir la vraisemblance, mais non pas de la réalité. »

Article 2 : B… comme Bienveillance

Ce mot apparaît de plus en plus fréquemment dans nos conversations, écrits, réflexions mais aussi au sein des entreprises. En effet, comme de façon instinctive, nous percevons l’importance et l’urgence de replacer la Bienveillance au centre de nos relations, y compris professionnelles.

Nous entendons régulièrement ce mot de la part de nos clients, pour sélectionner un profil de Manager ou comme signifiant des valeurs de l’entreprise. De même, dans les processus de recrutement d’AJ Conseil, la bienveillance est obligatoire et inconditionnelle à toutes les étapes de nos prestations (entretiens individuels, restitution des tests de personnalité, prise de références…).

Notre approche bienveillante se nourrit de l’idée très simple que nous sommes des êtres humains et ne souhaitons pas agir contre nature.

Pour un dirigeant insuffler un management participatif créant du lien entre les salariés, veiller à éviter des confrontations qui seraient dans la supervision et le contrôle des équipes sont des exercices d’équilibristes, pour lesquels la bienveillance nous replace à sa juste place. D’ailleurs, posons-nous la question de bon sens : si je ne suis pas bienveillant avec mes équipes, si les membres de mes équipes ne montrent pas un minimum de bienveillance entre eux, pourquoi le seraient-ils avec les clients ?

Article 3 : C… comme Confiance

Tout pratiquant de la langue de Goethe connaît la formule « Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser » attribuée à Lénine, formule qui était censée expliquer la suprématie de la qualité allemande dans le secteur industriel : machine-outil, voiture, etc. Le mot « confiance » dans les ressources humaines et notamment du recrutement a un tout autre poids.
Dois-je donner spontanément ma confiance au candidat avec qui j’ai un entretien ou dois-je agir pour l’amener à me convaincre qu’il est digne de confiance ? Le candidat en attente d’embauche attend de moi un acte fort : la signature de sa formation, son parcours professionnel, son salaire, son contrat.

Certaines informations peuvent d’ores et déjà être confirmées par des documents : diplômes, certificats de travail que le RGPD autorise à demander. Concernant le bulletin de salaire, la situation est ambiguë car le futur employeur peut le demander mais le candidat peut refuser de le donner. Et le candidat ? Dans quelle posture est-il vis-à-vis du recruteur ? Peut-il faire confiance en retour si aucun justificatif ne lui est présenté ?

En ses dirigeants ? Ne peut-il pas trouver sur les réseaux sociaux des informations actuelles qui ne sont pas présentes ou même volontairement cachées ?

Le point-clé est dans la qualité de l’échange. Toute maladresse, tout non-dit, toute omission, sera synonyme d’un défaut de confiance et, malheureusement, chaque fois qu’une information est omise, un malaise apparaît car le doute aura été créé.

« Faire confiance, c’est bien ; contrôler, c’est mieux »

Article 4 : D… comme Déontologie

Le Petit Larousse définit la déontologie comme l’ensemble des règles et des devoirs qui régissent une profession. Appliquée au recrutement, la déontologie constitue un repère essentiel pour garantir un processus équitable et transparent. À chaque étape de la sélection, du choix du CV à la décision finale, le risque de biais existe.

Dans l’hôtellerie et la restauration, secteurs où les tensions RH sont constantes, l’exigence éthique est primordiale. Chez AJ Conseil Recrutement & RH, nous respectons trois principes fondamentaux :

• Confidentialité des échanges entre candidats et recruteurs, garantissant la protection des données personnelles et professionnelles.
• Respect des engagements mutuels, assurant que toutes les étapes du processus de recrutement se déroulent dans les délais convenus.
• Neutralité dans l’évaluation des compétences ; les entretiens sont orientés vers un seul objectif : vérifier que les savoir-faire et le savoir-être sont en adéquation avec le poste proposé, et, en complément, nous avons recours à des outils objectifs comme les questionnaires de personnalité.
• Rejet des pratiques discriminatoires, en veillant à ce que le recrutement soit basé sur les compétences, sans critères non professionnels.

Comme le disait Albert Camus, Prix Nobel de littérature (1957) :
« L’intégrité n’a pas besoin de règles, mais d’exemple. »