{"id":74987,"date":"2022-03-11T09:22:28","date_gmt":"2022-03-11T08:22:28","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ajconseil.fr\/?p=74987"},"modified":"2022-03-10T22:23:42","modified_gmt":"2022-03-10T21:23:42","slug":"lintegration-source-de-reussite-avec-le-onboarding","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ajconseil.fr\/fr\/lintegration-source-de-reussite-avec-le-onboarding\/","title":{"rendered":"L&rsquo;int\u00e9gration, source de r\u00e9ussite avec le onboarding"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: left;\"><em><strong>Les experts du recrutement le savent bien\u00a0: trouver un candidat est une chose, le garder en est une autre. En effet, la phase d\u2019accueil et d\u2019int\u00e9gration est capitale pour permettre au candidat de trouver ses marques une fois dans l\u2019entreprise, de se sentir respect\u00e9, attendu, estim\u00e9<\/strong><\/em>.<\/p>\n<p>C\u2019est aussi une p\u00e9riode strat\u00e9gique pour lui donner le maximum d\u2019informations pour qu\u2019il s\u2019approprie l\u2019univers de la marque et les valeurs de l\u2019entreprise, qu\u2019il soit productif rapidement. Et surtout, pour qu\u2019il ait envie de rester\u00a0!<\/p>\n<p>Selon un sondage mis en lumi\u00e8re par Cadremploi en 2017, <em>\u00ab les entreprises qui ont une proc\u00e9dure d\u2019accueil\u00a0fid\u00e9lisent deux fois\u00a0mieux leurs employ\u00e9s que celles qui n\u2019en ont pas\u00a0\u00bb<\/em>, et \u00ab<em>\u00a058% des employ\u00e9s\u00a0ayant b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d\u2019une telle d\u00e9marche sont encore dans l\u2019entreprise\u00a0trois ans\u00a0plus tard.\u00a0\u00bb<\/em>. L\u2019enjeu est de taille car le turnover co\u00fbte finalement tr\u00e8s cher \u00e0 une entreprise et freine sa productivit\u00e9.<\/p>\n<p><strong><span style=\"color: #003366;\">Embarquement imm\u00e9diat\u00a0!<\/span><\/strong><br \/>\nLe temps de latence entre la promesse d\u2019embauche et l\u2019arriv\u00e9e du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise est d\u00e9j\u00e0 une premi\u00e8re \u00e9tape indispensable \u00e0 exploiter. <strong>Garder le lien est essentiel<\/strong>, montrer au candidat qu\u2019on s\u2019int\u00e9resse \u00e0 lui, qu\u2019on se projette d\u00e9j\u00e0 dans l\u2019\u00e9quipe avec lui, l\u2019inviter \u00e0 un \u00e9v\u00e9nement, un salon auxquels participent la soci\u00e9t\u00e9, lui faire visiter les bureaux, lui transmettre le dossier de presse ou les derniers communiqu\u00e9s envoy\u00e9s\u2026 Ou pourquoi pas le kit du futur collaborateur ou une lettre de bienvenue\u2026 Tout ces \u00e9l\u00e9ments participent \u00e0 une image positive de l\u2019entreprise dans l\u2019esprit de la nouvelle recrue, \u00e0 un premier degr\u00e9 d\u2019appartenance.<\/p>\n<p>Puis la seconde \u00e9tape \u00e0 ne pas manquer, restent bien \u00e9videmment <strong>le premier jour, la premi\u00e8re semaine, le premier mois\u2026<\/strong><br \/>\nMarquer le coup d\u00e8s l\u2019arriv\u00e9e, faire un pot d\u2019accueil, envoyer un mail d\u2019information \u00e0 l\u2019ensemble des \u00e9quipes, afficher une carte d\u2019identit\u00e9 ludique du nouveau collaborateur, pr\u00e9voir un d\u00e9jeuner d\u2019\u00e9quipe le premier jour\u2026 Autant d\u2019actions qui visent \u00e0 rendre \u00e0 l\u2019aise le nouveau salari\u00e9, \u00e0 lui expliquer les codes, \u00e0 l\u2019accompagner dans son installation.<\/p>\n<p>Outre les formalit\u00e9s administratives qui doivent \u00eatre g\u00e9r\u00e9es avec efficacit\u00e9 (signature du contrat, configuration informatique\u2026), il est aussi important d\u2019expliquer d\u2019embl\u00e9e le p\u00e9rim\u00e8tre du poste, les objectifs et les moyens mis \u00e0 disposition. Sans oublier de pr\u00e9senter les diff\u00e9rents m\u00e9tiers en relation avec la fonction, introduire les \u00e9quipes, proposer des formations si n\u00e9cessaire\u2026 Bref, cr\u00e9er du lien et de l\u2019attachement d\u00e8s les premi\u00e8res minutes et ne pas s\u2019arr\u00eater l\u00e0. Certains managers privil\u00e9gient aussi la complicit\u00e9 d\u2019un bin\u00f4me ancien\/nouveau pour une bonne int\u00e9gration, comme une sorte de parrainage.<\/p>\n<p>Le ressenti du candidat est capital car plus il est positif, plus le manager aura des chances de le fid\u00e9liser, notamment si toutes les conditions sont remplies pour le faire adh\u00e9rer d\u2019embl\u00e9e et naturellement au projet, au concept, \u00e0 l\u2019ambiance de l\u2019entreprise qu\u2019il a choisi.<\/p>\n<p><strong><span style=\"color: #003366;\">Un v\u00e9ritable protocole<\/span> <\/strong><br \/>\nLes managers en ont de plus en plus conscience\u00a0: <strong>int\u00e9grer un candidat est strat\u00e9gique<\/strong>. Il faut donc concevoir en amont un plan d\u2019onboarding, de la m\u00eame fa\u00e7on que l\u2019on b\u00e2tit un plan de communication. A chaque dirigeant d\u2019\u00e9tablir ses actions en fonction de ses priorit\u00e9s, l\u2019adn de l\u2019entreprise, les habitudes, les valeurs, les \u00e9quipes et les objectifs.<br \/>\nA lui aussi d\u2019\u00eatre imaginatif pour dessiner de nouveaux modes d\u2019int\u00e9gration en coh\u00e9rence avec l\u2019identit\u00e9 et l\u2019esprit de la marque, pour se distinguer et se singulariser aux yeux du nouveau collaborateur.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Les experts du recrutement le savent bien\u00a0: trouver un candidat est une chose, le garder en est une autre. 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